Перейти к содержимому


Фотография

Управление кадровой политики Саратовской области


  • Авторизуйтесь для ответа в теме
Сообщений в теме: 2

#1 Гончар

Гончар

    Местный

  • Сократы
  • PipPip
  • 542 сообщений

Отправлено 22 October 2006 - 13:23

Настоящая методика разработана Николаем Валентиновичем Терентьевым, консультантом отдела организации государственной гражданской службы Управления кадровой политики Саратовской области, внедрена и успешно работает более года.

М Е Т О Д И К А
проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Саратовской области в органах исполнительной власти Саратовской области
I. Общие положения
1. Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Саратовской области в органах исполнительной власти Саратовской области (далее ? Методика конкурса) ? это нормативно?методический документ, предусматривающий методы, приемы сбора информации о профессионально значимых и личностных качествах участников конкурса, влияющих на эффективность исполнения ими деятельности в должности государственной гражданской службы области, а также способы систематизации и анализа собранной информации.
2. Конкурс проводится с целью:
реализации принципов функционирования государственной гражданской службы Российской Федерации;
отбора граждан Российской Федерации, в наибольшей степени соответствующих требованиям вакантной должности государственной гражданской службы Саратовской области (далее ? вакантной должности);
создания кадрового резерва области и кадрового резерва органов исполнительной власти области.
3. Задачи, решаемые при проведении конкурса:
оценка профессиональных и личностных качеств участников конкурса на основании объективных профессионально - значимых критериев;
выявление среди участников конкурса лиц, в наибольшей степени соответствующих требованиям вакантной должности;
обеспечение равных условий для всех участников конкурса в выполнении ими конкурсных заданий и процедур;
соблюдение законных интересов и этических норм в отношении всех лиц, имеющих отношение к конкурсу.
4. Проведение конкурса обеспечивают субъекты оценки:
представитель нанимателя, принявший решение о проведении конкурса;
конкурсная комиссия (далее - Комиссия);
рабочая группа;
управление кадровой политики и государственной службы Правительства Саратовской области (далее ? Управление);
группа независимых экспертов (далее ? группа экспертов).
5. Комиссия осуществляет свою деятельность в соответствии с Положением о Комиссии, утвержденным постановлением Правительства области.
6. Основные функции субъектов оценки:
Управление ? координирует работу и взаимодействует с рабочими группами, контролирует их работу;
лица, отвечающие за кадровую работу в органах исполнительной власти области, а при наличии кадровая служба, ? организуют и обеспечивают сбор информации, изучение участников конкурса на основании представленных ими документов в соответствующий орган исполнительной власти области на замещение вакантной должности и при формировании кадрового резерва на конкурсной основе;
Комиссия ? осуществляет итоговую оценку профессиональных и личностных качеств участников конкурса, принимает решения по итогам проведения конкурса на замещение вакантных должностей и о включении гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв;
рабочая группа ? организует оценку профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности, изучение личностных качеств участников конкурса, проведение мероприятий в соответствии с утвержденным планом-графиком проведения конкурса на замещение вакантной должности по форме согласно приложению ? 1 к настоящей Методике, обработку полученных информационных материалов, а также подготовку места заседания и соответствующих документов для работы Комиссии;
независимые эксперты ? совместно с рабочей группой оценивают профессиональный уровень кандидатов, их соответствие квалификационным требованиям вакантной должности, изложенным в должностном регламенте.
7. Конкурс проводится на основе конкурсных процедур в форме:
интервью;
анкетирования;
групповых упражнений;
испытания по профессиональным пробам (аналитические материалы (реферат), тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей и полномочий вакантной должности и др.);
психологического тестирования;
организационно-управленческих игр.
8. Конкурс проводится в зависимости от классификации вакантной должности в следующих формах:
на младшие должности гражданской службы: отбор по анкетным данным и краткое интервью;
на старшие должности гражданской службы: отбор по анкетным данным, интервью, испытания по профессиональным пробам, психологическое тестирование;
на ведущие должности гражданской службы: отбор по анкетным данным, интервью, испытания по профессиональным пробам, психологическое тестирование, групповые упражнения, организационно-управленческие игры;
на главные и высшие должности гражданской службы: отбор по анкетным данным, интервью, испытания по профессиональным пробам, психологическое тестирование, групповые упражнения, организационно-управленческие игры.
II. Решение о проведении конкурса
9. Решение о проведении конкурса оформляется актом органа исполнительной власти области, в котором указываются наименование вакантной должности, создается рабочая группа и утверждается ее состав.
10. Конкурс объявляется при наличии вакантной должности и отсутствии резерва гражданских служащих (граждан) для ее замещения.
11. Информация о проведении конкурса направляется в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости по Саратовской области, министерство информации и общественных отношений области, размещается на сайте Правительства области в телекоммуникационной сети общего пользования, а также в специально отведенных местах и средствах для оперативного информирования гражданских служащих (граждан).
12. Основаниями для решения о проведении конкурса являются:
введение новых должностей гражданской службы;
наличие вакансий;
реорганизация органа исполнительной власти области, предполагающая создание кадрового резерва и/или требующая перемещения кадрового состава на должности, отличные от тех, которые они занимали ранее в органе исполнительной власти области.
III. Направление заявок на конкурс
13. Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет лицу, отвечающему за кадровую работу в органе исполнительной власти области, а при наличии в кадровую службу личное заявление на имя председателя Комиссии и документы, установленные законодательством.

IV. Рабочая группа

14. Рабочая группа создается для организационного и материально-технического обеспечения конкурса.
15. В состав рабочей группы входят:
лица, отвечающие за кадровую работу в органе исполнительной власти, а при наличии представители кадровой службы;
руководитель структурного подразделения органа исполнительной власти;
секретарь Комиссии;
представитель Управления;
независимые эксперты.
16. Задача членов рабочей группы ? обеспечение проведения конкурса на должном организационном, методическом и материально-техническом уровне.
17. Обязанности членов рабочей группы:
публикация объявления о проведении конкурса в средствах массовой информации, а также размещение информации на сайте Правительства области в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования;
взаимодействие в ходе проведения конкурса с председателем и членами Комиссии;
прием документов от участников конкурса;
ведение учета поступивших заявлений на участие в конкурсе, иных документов, предоставленных участниками конкурса, составление по запросам членов Комиссии и экспертов необходимых отчетов;
проверка документов, представленных участниками конкурса, на их соответствие установленным требованиям;
проверка достоверности сведений, представленных участниками конкурса;
помощь участникам конкурса в заполнении необходимых форм и документов;
участие в подготовке заседаний Комиссии;
информирование заинтересованных лиц о порядке проведения конкурса и возможных его изменениях;
ведение деловой переписки и документооборота, связанного с проведением конкурса.
18. Представители Управления привлекаются в качестве экспертов и участвуют в согласовании критериев отбора, в разработке конкурсных заданий и в оценке результатов их выполнения.
19. После завершения оценочных процедур конкурса, проверки достоверности сведений, представленных претендентами, изъявившими желание участвовать в конкурсе, а также после оформления в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, осуществленных рабочей группой, председатель Комиссии определяет место и время проведения заседаний Комиссии.




V. Эксперты

20. С целью разработки конкурсных заданий и оценки результатов их выполнения участниками конкурса Управление привлекает экспертов из числа своих специалистов, других государственных органов и независимых внешних экспертов. Число привлекаемых независимых внешних экспертов определяется соответствующими правовыми актами.
21. Независимым экспертом признается не состоящий в штате органа исполнительной власти специалист, имеющий достаточные знания и/или опыт в определенной области (по определенному вопросу) и дающий заключение по вопросу, относящемуся к этой области.
22. Группа экспертов должна специализироваться в двух областях, занимая соответственно различные позиции при проведении конкурса.
Группа экспертов:
обеспечивает разработку содержания конкурсных заданий (испытаний) исходя из описания вакантной должности;
несет ответственность за полноценное проведение конкурсной процедуры.
23. Результаты своей работы эксперты оформляют в виде заключения по форме согласно приложению ? 2 к настоящей Методике, которое представляется в Комиссию органа исполнительной власти области.
24. Сведения, включенные в заключение по результатам экспертизы, должны быть изложены ясно и выражены так, чтобы были очевидны их содержание и форма, а также невозможны различные толкования.
25. Если, в исключительном случае, эксперт дает устные разъяснения, то такие разъяснения должны быть отражены в заключении рабочей группы, особом мнении эксперта либо решении Комиссии.
VI. Сбор, обработка и хранение информации об участниках конкурса
26. В ходе конкурса участники предоставляют информацию о себе. Сбор и анализ этой информации является основанием для оценки и сравнения степени выраженности их профессионально значимых и личностных качеств, а также для определения Комиссией среди участников конкурса лиц, наиболее соответствующих вакантной должности.
27. Осуществление сбора, обработки и хранения всей информации об участниках конкурса не должно противоречить законодательству.

VII. Оценка участников конкурса

28. При проведении конкурса используются процедуры, состоящие из комплекса конкурсных заданий (испытаний).
Оценка профессиональных и личностных качеств участников конкурса осуществляется путем проведения комплексного профессионального и психодиагностического обследования, включающего изучение профессиональных и личностных качеств участников конкурса и экспертной оценки его результатов.
29. Конкурсные процедуры имеют целью раскрытие возможностей участников конкурса для наиболее полного проявления ими своих способностей, соответствующих требованиям вакантной должности. Никаких иных целей, явных или скрытых, конкурсные процедуры преследовать не должны.
30. Конкурсные процедуры основываются на методах оценки профессиональных и личностных качеств участников конкурса и должны соответствовать следующим требованиям:
адекватность ? соответствие принципам кадровой политики, проводимой в государственном органе;
научность ? создание их на научной основе, гарантирующей их достоверность и надежность;
результативность ? возможность получения путем их применения значимых данных;
нормативность ? их регламентация специально разработанными нормативно-методическими документами;
практичность ? способность быть включенными в конкурсную процедуру при оптимальном соотношении их результативности и затрат на их осуществление.
Методы оценки профессиональных и личностных качеств участников конкурса являются идентичными для всех лиц, участвующих в конкурсе на замещение конкретной вакантной должности.
31. Конкурсные задания (испытания), входящие в состав конкурсных процедур, могут быть следующих видов:
психологические задания, позволяющие выявить степень выраженности личностных качеств участников конкурса, которые способствуют эффективности исполнения деятельности на вакантной должности;
профессиональные пробы, разработанные на основе реальной служебной практики и связанные с содержанием будущей профессиональной деятельности. В профессиональные пробы могут входить: подготовка аналитических и информационных материалов (рефератов), решение проблемных ситуаций, подготовка докладов и проведение публичных выступлений;
групповые упражнения, включающие участников в проектировочную деятельность и позволяющие оценить их умение работать в группе, осуществлять эффективную коммуникацию и прочее.
32. Конкурсные процедуры и задания (испытания) проводятся в течение трех дней: один день отводится для изучения профессиональных качеств участника конкурса, другой для изучения личностных качеств, третий для проведения групповых упражнений и индивидуального собеседования (интервью).
33. Изучение профессиональных и личностных качеств участников конкурса на замещение вакантной должности осуществляется рабочей группой органа исполнительной власти области на основании утвержденного председателем Комиссии списка участников конкурса, допущенных ко второму этапу конкурса, по форме в соответствии с приложением ? 3 к настоящей Методике.
34. Специалисты, перед проведением оценочных процедур, должны удостовериться в личности участника конкурса путем проверки паспорта или иного заменяющего его документа, удостоверяющего личность гражданина.
35. Изучение личностных качеств участника конкурса на замещение вакантной должности состоит из группового и индивидуального обследования.
Групповое обследование проводится с целью получения данных о личностных особенностях участника конкурса и осуществляется с использованием основных психодиагностических тестов.
Индивидуальное обследование проводится после группового обследования для оценки профессионально важных личностных качеств, получения развернутой психологической характеристики личности, выявления признаков нарушений приспособляемости к условиям служебной деятельности и осуществляется с использованием основных и дополнительных психодиагностических методик.
36. В случае получения недостоверных результатов при групповом обследовании, необходимо провести дополнительный инструктаж участника конкурса и его повторное тестирование в этот же или ближайший день.
37. Сравнение и отбор участников конкурса производится на основании результатов выполнения конкурсных заданий и прохождения конкурсных процедур.
38. Предварительное собеседование проводится в рамках первого этапа конкурса представителем органа исполнительной власти области, где имеется вакантная должность, на которую проводится конкурсный отбор.
39. Подготовленный участником конкурса аналитический материал (реферат) предназначается для оценки профессиональных знаний и навыков участника конкурса требованиям вакантной должности. Написание реферата осуществляется в течение первого этапа конкурса и является необходимой процедурой оценки претендента на замещение вакантной должности.
40. Темы рефератов и задания по ним разрабатываются Комиссией органа исполнительной власти, утверждаются председателем Комиссии и доводятся до сведения гражданских служащих (граждан) в день подачи документов для участия в конкурсе.
41. Выбор темы реферата определяется двумя основными факторами:
соответствием темы должностным обязанностям и полномочиям по вакантной должности государственной гражданской службы;
интересом автора.
Участник конкурса по согласованию с председателем Комиссии вправе предложить свою формулировку темы реферата.
42. Содержание конкурсных процедур, методы (методики) и характер сбора персональных данных участников конкурса должны отвечать этическим, техническим, профессиональным и правовым требованиям, определяемым соответствующими стандартами, разработанными признанными профессиональными сообществами и/или закрепленными соответствующими нормативными правовыми актами Российской Федерации.

VIII. Критерии отбора

43. Критериями оценки (отбора) являются признаки, на основании выявления которых можно вынести суждения о степени соответствия участников конкурса вакантной должности.
44. Перечень и описание критериев оценки профессиональных и личностных качеств участников конкурса разрабатываются на основе квалификационных требований, должностных регламентов и иных обоснованных требований, предъявляемых к должности либо к группе должностей гражданской службы области. Экспертами осуществляется оформление указанного перечня, который утверждается Комиссией.
45. При проведении конкурсного отбора используются критерии оценки профессиональных и личностных качеств участников конкурса согласно приложениям ? 4, 5 к настоящей Методике.

IX. Планирование конкурса

46. Конкурс проходит в два этапа:
первый этап: в течение 30 дней;
второй этап: в течение 5 дней, но не более 7 дней.
47. Первый этап заключается в привлечении гражданского служащего (гражданина) к участию в конкурсе и проверке его соответствия требованиям вакантной должности на основе анализа представленных документов и подготовленных участниками конкурса аналитических материалов (рефератов) по утвержденному председателем Комиссии тематическому плану, а также в разработке перечня и описания критериев оценки (отбора) применительно к вакантной должности.
48. Второй этап состоит в проведении конкурсных процедур, включающих групповые и индивидуальные задания (испытания), а также индивидуальные собеседования (интервью), и отборе по их результатам наиболее подходящих на вакантную должность участников конкурса.
49. При осуществлении мероприятий по подготовке конкурса предусматривается:
создание рабочей группы;
составление плана-графика проведения конкурса;
выделение необходимых материально ? технических ресурсов;
подготовка сметы проведения конкурса.
50. Обязательным условием при подготовке конкурса является проведение совещаний рабочей группы.
51. Рабочая группа перед началом первого этапа конкурса:
согласовывает с представителем нанимателя дату проведения конкурса;
определяет ответственных за прием документов, за информирование и консультирование граждан во время проведения конкурса;
разрабатывает план-график проведения конкурса;
организует информирование гражданских служащих (граждан) о проведении конкурса;
организует оснащение места сбора документов необходимой оргтехникой и средствами связи.
52. План-график проведения конкурса утверждается председателем Комиссии не позднее 3 дней после принятия решения о проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы области.

X. Первый этап конкурса

53. Первый этап конкурса начинается со дня опубликования объявления о приеме документов и завершается не ранее, чем через 30 дней после даты опубликования объявления.
Обязательными условиями начала первого этапа являются:
готовность организационного и материально-технического обеспечения проведения конкурса;
определение необходимых людских и материально-технических ресурсов;
готовность необходимых нормативных и методических материалов;
наличие должностного регламента, утвержденного представителем нанимателя; наличие подготовленных экспертов для разработки и проведения конкурсных процедур.
54. На первом этапе рабочая группа осуществляет:
сбор и обработку представленных участниками конкурса документов и определение на этом основании их соответствия требованиям должностного регламента по вакантной должности;
информирование и консультирование граждан, претендующих на замещение вакантной должности гражданской службы, об условиях проведения конкурса;
оценку уровня профессиональной подготовленности участников конкурса на основе анализа документов, анкет, подготовленных участниками конкурса аналитических материалов (рефератов).
55. Условием завершения первого этапа конкурса является наличие необходимого количества участников конкурса, в наибольшей степени соответствующих установленным требованиям, которое обеспечивает возможность осуществления дальнейшего выбора из их числа в соответствии с настоящей Методикой.
56. Результатом первого этапа является заключение руководителя органа исполнительной власти области либо представителя нанимателя, подготовленное на основе анализа персональных данных, а также список участников конкурса, в наибольшей степени соответствующих установленным требованиям и допущенных к дальнейшему участию в конкурсе. Список участников конкурса, допущенных ко второму этапу конкурса, утверждается председателем Комиссии.
XI. Второй этап конкурса
57. Второй этап конкурса состоит в проведении конкурсных процедур и выполнении участниками конкурса конкурсных заданий (испытаний), что позволяет оценить и сравнить участников конкурса по степени выраженности у них профессиональных и личностных качеств, необходимых для эффективного исполнения ими обязанностей по вакантной должности.
58. Проведение конкурсных процедур второго этапа конкурса разделяется на две стадии.
На первой стадии происходит оценка качеств участников конкурса на основе анализа результатов выполнения формализованных методик (стандартизированных тестов), а также в ходе групповых упражнений и специальных заданий. Характер заданий и предлагаемые участникам конкурса групповые упражнения, а также требования к аналитическим материалам (рефератам), связанные с будущей профессиональной деятельностью, разрабатываются на основе предложений экспертов и утверждаются Комиссией.
59. На второй стадии оценка участников конкурса происходит на основании результатов индивидуального собеседования с участником конкурса. В ходе собеседования уточняется информация, полученная по результатам проведенных конкурсных процедур, оцениваются профессиональные и личностные качества участников конкурса. Собеседование проводится экспертами при участии руководителя структурного подразделения органа исполнительной власти, на вакантную должность, на которую претендует участник конкурса.
60. Обязательными условиями начала второго этапа конкурса являются:
наличие списка участников конкурса, допущенных ко второму этапу конкурса;
готовность необходимых методических материалов;
наличие подготовленных экспертов для проведения конкурсных процедур и оценки результатов.
61. Условием завершения второго этапа конкурса является представление рабочей группой органа исполнительной власти области результатов своей работы, в виде заключения с расчетом итоговой оценки в баллах на каждого участника конкурса по отдельно взятой вакантной должности, подписанного всеми лицами, проводившими оценку.
62. Второй этап конкурса завершается заседанием Комиссии, на котором происходит:
отбор кандидатур для представления победителей конкурса представителю нанимателя для назначения на вакантную должность;
отбор кандидатур из числа участников конкурса, рекомендуемых для зачисления в кадровый резерв органа исполнительной власти области.
63. Основаниями для подведения итогов конкурса и принятия Комиссией Правительства области итогового решения о формировании списка кандидатов на замещение вакантных должностей соответствующих органов исполнительной власти области являются:
сумма баллов по оценочным критериям, полученным участниками конкурса по результатам прохождения всех конкурсных процедур;
мнение руководителя структурного подразделения органа исполнительной власти области, на должность в котором претендует участник конкурса, по итогам собеседования с участниками конкурса.
64. Решение об итогах конкурса принимается Комиссией не раньше, чем после завершения всех конкурсных процедур и определения результатов второго этапа конкурса.

ПРИЛОЖЕНИЕ ? 4
к Методике проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Саратовской области в органах исполнительной власти Саратовской области
Критерии оценки кандидатов - участников конкурса
I. СООТВЕТСТВИЕ КУЛЬТУРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ОБЛАСТИ
1. Профессиональная мотивация
Стремление к профессиональной самореализации на государственной гражданской службе области, ориентация на служебный рост в сфере государственного управления.
2. Гражданская позиция
Следование в деятельности принципам служения обществу и государству, соблюдения законности, правил служебной этики.
3. Активность профессиональной позиции
Стремление проявлять инициативу при решении поставленных задач; готовность прилагать существенные усилия для получения наилучшего возможного результата, способность эффективно действовать в условиях физических и эмоциональных нагрузок (стрессоустойчивость).
4. Готовность к саморазвитию
Постоянное стремление совершенствовать свои знания, умения и навыки, расширять кругозор, приобретать знания и опыт в смежных профессиональных областях.
II. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО
5. Образовательный уровень
Уровень, профиль и качество основного и дополнительного профессионального образования.
6. Профессиональный опыт
Продолжительность и особенности деятельности в соответствующей профессиональной сфере; достижение конкретных результатов в профессиональной деятельности; особенности карьеры.
7. Специальные профессиональные знания, умения и навыки
Уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, позволяющий эффективно выполнять функциональные обязанности; знание законодательства Российской Федерации, регламентирующего профессиональную деятельность; владение современными профессиональными технологиями.
8. Общие инструментальные навыки
Уровень владения навыками, повышающими общую эффективность профессиональной деятельности (владение компьютером, общая грамотность, владение иностранными языками и т.п.)
III. ЛИЧНОСТНО-ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО
9. Аналитические способности
Уровень системности и гибкости мышления, позволяющий решать сложные задачи, требующие анализа и структурирования информации; способность находить новые, нестандартные решения.
10. Навыки эффективной коммуникации
Соблюдение этики делового общения; способность аргументированно отстаивать собственную точку зрения и убеждать оппонентов; владение навыками ведения деловых переговоров.
11. Ответственность
Обоснованность и самостоятельность в принятии решений; готовность следовать взятым на себя обязательствам в достижении результата
12. Организаторские способности
Умение достигать результат за счет эффективного планирования собственной деятельности и деятельности подчиненных, распределения функций, полномочий и ответственности.

ПРИЛОЖЕНИЕ ? 5
к Методике проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Саратовской области в органах исполнительной власти Саратовской области

Критерии оценки профессиональной компетентности кандидатов - участников конкурса по соответствующим группам должностей гражданской службы
Саратовской области
I. Младшая должность государственной гражданской службы области
1. Уровень профессиональных знаний в зависимости от специализации должности.
2. Знание нормативных правовых документов, требуемых для замещения должности.
3. Знание рациональных приемов работы с информацией.
4. Ответственность. Стремление действовать самостоятельно, исполнять обязанности без внешнего контроля.
5. Исполнительность и дисциплинированность. Своевременно и качественно выполнять работу, подчиняться установленному порядку.
6. Организованность и собранность в работе. Умение рационально организовать своё рабочее время.
7. Инициативность. Стремление делать больше, быть начинателем какого-либо дела по собственному желанию.
8. Умение сотрудничать с другими людьми.
9. Стремление к самообучению.
II. Старшая должность государственной гражданской службы области
1. Уровень профессиональных знаний в зависимости от специализации должности.
2. Знание нормативных правовых документов, требуемых для замещения должности.
3. Умение определять потребность в информации, провести анализ и представить результаты анализа.
4. Ответственность. Стремление действовать самостоятельно, исполнять обязанности без внешнего контроля.
5. Исполнительность и дисциплинированность. Своевременно и качественно выполнять работу, подчиняться установленному порядку.
6. Организованность и собранность в работе. Умение рационально организовать своё рабочее время, планировать свою работу.
7. Инициативность. Стремление делать больше, быть начинателем какого-либо дела по собственному желанию. Творческое применение своего профессионального опыта.
8. Коммуникабельность, умение сотрудничать с другими людьми.
9. Способность к накоплению и обновлению профессиональных знаний и умений.
III. Ведущая должность государственной гражданской службы области
1. Уровень профессиональных знаний в зависимости от специализации должности.
2. Знание нормативных правовых документов, требуемых для замещения должности.
3. Умение находить способы решения поставленных задач, анализировать, координировать и контролировать ход их выполнения.
4. Ответственность. Самостоятельность в принятии решений, готовность брать на себя ответственность за принятые решения и действия.
5. Исполнительность. Своевременное и качественное выполнение заданий и поручений вышестоящих руководителей.
6. Умение организовать работу подчиненных, обеспечивая своевременность, оперативность и высокое качество выполнения задач.
7. Инициативность. Стремление делать больше, быть начинателем какого-либо дела по собственному желанию. Творческое применение своего профессионального опыта.
8. Способность к сотрудничеству, гибкость в поведении, умение находить эффективные способы решения в конфликтных ситуациях.
9. Способность к накоплению и обновлению профессиональных знаний и умений.
IV. Главная должность государственной гражданской службы области
1. Уровень профессиональных знаний в зависимости от специализации должности.
2. Знание законов и иных нормативных правовых документов, регламентирующих служебную деятельность.
3. Умение ставить задачи подчинённым, прогнозировать последствия решений, анализировать и контролировать ход их выполнения, видеть перспективу.
4. Ответственность. Самостоятельность в принятии решений, готовность брать на себя ответственность за принятые решения и действия, а также их последствия.
5. Исполнительность. Своевременное и качественное выполнение заданий и поручений вышестоящих руководителей.
6. Умение организовать работу подчиненных, мотивировать их на достижение целей и эффективное решение задач.
7. Инициативность. Стремление к выдвижению новых целей и поиску новых средств их достижения.
8. Способность к сотрудничеству, гибкость в поведении, умение находить эффективные способы решения в конфликтных ситуациях.
9. Способность к накоплению и обновлению профессиональных знаний и умений.

#2 Гончар

Гончар

    Местный

  • Сократы
  • PipPip
  • 542 сообщений

Отправлено 20 November 2006 - 14:57

Эксперт "России в Сибири" Николай Валентинович Терентьев,
консультант отдела организации государственной гражданской службы Управления кадровой политики Саратовской области

представляет новые материалы по авторской методике проведения ежегодной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих в органах исполнительной власти Саратовской области.

МЕТОДИКА
проведения ежегодной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих в органах исполнительной власти Саратовской области

http://hnet.ru/info/metodika.doc

Пояснительная записка к проекту методики
http://hnet.ru/info/zapiska.doc

РЕЦЕНЗИЯ
на методику ежегодной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих в органах исполнительной власти Саратовской области

http://hnet.ru/info/recenzia.doc

Рецензенты:
Доктор психологических наук,
профессор кафедры акмеологии и психологии
профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ Л.А. Степнова
Доктор педагогических наук,
профессор кафедры акмеологии и психологии
профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ А.В. Гагарин

#3 Гончар

Гончар

    Местный

  • Сократы
  • PipPip
  • 542 сообщений

Отправлено 28 June 2007 - 19:17

Эксперт "России в Сибири" Николай Валентинович Терентьев,
консультант отдела организации государственной гражданской службы Управления кадровой политики Саратовской области


АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЗАПИСКА
к проекту методики управления индивидуальной результативностью служебной деятельности государственных гражданских служащих
в органах исполнительной власти

Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006 - 2008 годах в разделе «управление по результатам» предполагает внедрение методов и процедур управления, ориентированных на результат, разработке ключевых измеримых показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего, а также формирование системы стимулирования государственных служащих, базирующейся на показателях результативности.
Законодатель предусмотрел возможность организации такой оценки в статье 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ, где говорится о «годовых отчётах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего».
Сегодня назрела необходимость изменения приоритетов при проведении комплексной оценки государственных гражданских служащих. Не отказываясь от определения степени соответствия служащих занимаемой должности, переориентировать эту процедуру на выявление проблем и препятствий, снижающих отдачу от руководителей и специалистов, и на определение путей более эффективного управления кадрами органов исполнительной власти. В современных условиях возрастает необходимость чаще уточнять требования, предъявляемые к работе не только руководителя, но и рядового гражданского служащего.
Управление результативностью представляет собой постоянно развивающийся, гибкий процесс партнёрского сотрудничества руководителей среднего звена, специалистов и исполнителей, направленный на достижение требуемых результатов.
Методика управления индивидуальной результативностью служебной деятельности государственных гражданских служащих в органах исполнительной власти позволяет правильно построить систему оценки кадров, обеспечивает более высокий уровень профессиональной реализации специалиста и способствует как повышению эффективности работы государственных органов в целом, так и повышению уровня их конкурентоспособности.
Современный мир предоставляет возможность совершенно иначе воспринимать и относится к конкретному человеку и группе людей (команде), рассматривая их как основной ресурс государственного органа, который и обеспечивает единственно значимые конкурентные преимущества любого государственного органа. Выявление и создание условий для раскрытия потенциала личности и группы людей (команды) в сфере государственной службы, - одна из важнейших задач эффективного управления человеческими ресурсами.
Для эффективной деятельности важна цель, которую люди сами осознанно ставят перед собой и за достижение которой они чувствуют ответственность. Эффективность управления человеческими ресурсами, а не манипулирования ими растёт в той мере, в какой людям приходится думать (или в той мере, в какой им помогают думать) над тем, что они сделали и каким образом они это сделали; в той мере, в какой им самим приходится делать вывод и моделировать своё будущее поведение для более эффективного решения подобных (или принципиально новых) задач.
Если каждый гражданский служащий будет делать то, что в его силах (не напрягаясь), - это не будет ответом, адекватным сложности проблем, стоящих перед государственными органами. В первую очередь необходимо, чтобы люди понимали, что именно им нужно делать и почему именно это важно.
Встаёт вопрос: как этого достичь?
Целесообразно выделить две модели периодической комплексной оценки, которые используются при оценке работы персонала. Наиболее привычной для нашей страны моделью оценки является аттестация – оценочная процедура, которую проводит специально созданная комиссия. Для большинства западных организаций более привычной оценочной процедурой является ежегодная оценка, при которой работник оценивается его непосредственным руководителем.
Можно выделить следующие слабые моменты существующей системы аттестации государственных гражданских служащих:
- процедура оценки производится слишком редко (1 раз в 3 года);
- недостаточная направленность самой технологии оценки (при аттестации) на решение комплекса задач, связанных с развитием гражданских служащих, и на выявление резервов использования потенциала человеческих ресурсов;
- формальный подход к аттестации.
Вышеуказанное приводит к:
- несоблюдению многими государственными органами власти сроков, установленных утверждённым графиком аттестации;
- уклонению ряда руководителей от обязанности личного заполнения отзыва на аттестуемого, предоставляя эту возможность самому аттестуемому, а в лучшем случае – одному из своих заместителей;
- невозможности для аттестационной комиссии проследить динамику достижений и соблюдения норм служебного поведения аттестуемого в отчётный период.
Интеграция оценки индивидуальной результативности служебной деятельности государственных гражданских служащих в процесс управления государственным органом может быть достигнута участием в этом процессе руководителей всех уровней. Для того чтобы получить от этой процедуры высокий результат, большое значение имеет работа кадровой службы. Она не только должна обеспечить высокое качество оценочных форм, используемых в процедуре оценки. Её способность работать с информацией, полученной после подведения итогов ежегодной оценки профессиональной служебной деятельности, определяет адресную направленность и итоговую эффективность программ по развитию кадров, реализуемых в органах исполнительной власти. Одной из таких программ развития кадров является планирование карьеры государственных гражданских служащих. Предлагаемый проект методики предполагает осуществление своевременной помощи в организации такого планирования, а также осуществления контроля по его реализации.
Оценка служебной деятельности гражданских служащих – это не просто одно из направлений кадровой работы, это ключевое направление, которое задаёт основные ориентиры и принципы нового подхода к управлению человеческими ресурсами. Любая оценка задаёт движение по вертикали и лежит в основе сравнения. Оценка – это процесс сбора и анализа информации о том, как гражданские служащие выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени служебное поведение, служебные показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям. Оценка служебной деятельности гражданских служащих призвана способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей на государственной гражданской службе. При этом выигрывает и руководитель, и исполнитель. Оценка не только позволяет человеку яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он исполняет свои служебные обязанности, но также оказывает влияние на будущую служебную деятельность, на его отношение к делу и на желание добиться наилучших результатов, предполагает разработку плана улучшения, совершенствования его профессиональной деятельности.
Методика, сама по себе, не может решить остроты стоящих проблем на пути повышения эффективности государственной гражданской службы. Внедрение системы управления индивидуальной результативностью потребует проведения определённых организационных мероприятий, прежде всего, в структуре кадровой службы. С этой целью необходимо уже сейчас, не дожидаясь решения вопроса на федеральном уровне, выделить в структуре кадровой работы субъекта РФ подразделение по управлению государственной службой с наделением его необходимыми полномочиями и функциями. В тесном взаимодействии с органами исполнительной власти такое подразделение будет не только создавать основы управления государственной службой субъекта РФ, но и закладывать фундамент будущей системы управления государственной службой Российской Федерации в целом.
В этой связи потребуется проработка вопроса нормотворческой деятельности субъекта РФ по совершенствованию регионального законодательства в рамках действующего Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В частности необходимо придание статуса процедуры оценки, проводимой при конкурсном отборе претендентов на замещение вакантной должности и формировании кадрового резерва. Обсуждаемая Методика управления индивидуальной результативностью в основе своей построена на оценке служебной деятельности гражданских служащих с использованием специально разработанных показателей. При этом важно определить, какие виды оценки и в каком конкретном случае проводятся, их объем, предназначение и необходимость целевого использования полученной информации.
В этих условиях информация, получаемая в процессе оценки, приобретает конфиденциальный характер и уже сама является предметом правового регулирования. Правовой статус такой информации позволит регламентировать допуск к ней ограниченного круга лиц строго в служебных целях.
Важнейшим элементом этой системы является обучение руководителей процессу управления результативностью подчинённых им специалистов и исполнителей. В основу такого обучения может быть положен анализ потребностей в профессиональном развитии, определение целей и задач профессионального и личностного самосовершенствования, выбора практических методов и необходимых средств развития руководителя.
Любые усилия по улучшению результативности государственных органов терпят неудачу именно по той причине, что фундаментальная культура государственного органа остаётся прежней!
А без новых фундаментальных целей, ценностей и ожиданий, как государственных органов, так и людей, остальные меры оказываются косметическими и недолговременными.
Именно поэтому вопрос о том, каким образом управлять индивидуальной результативностью в государственном органе, чтобы место служебной деятельности воспринималось гражданскими служащими как дружественное и творческое, является принципиально важным.
Традиционное подчинение власти сегодня постепенно исчезает. Изменения в обществе, в ценностях и стиле жизни приводят к росту сложности управления. Люди не желают, чтобы ими командовали, они не желают испытывать принуждение. Это приводит к ослаблению авторитарности в стиле руководства. Вместо этого руководителям приходится учиться убеждать своих служащих – а возможно, даже и самих себя – в том, что существуют ценности и идеалы, которые стоит принимать как руководства к действию.
Важным является и понимание того, что глубокие изменения на уровне коллектива требуют ещё более глубоких изменений на личностном уровне.
Динамика культуры органически связана с изменением людей.
Если руководители не пожелают благосклонно отнестись к перестройке собственной личности, культура государственных органов обречена на состояние окостенелости.
Философия вопроса такова: «учёт человеческого фактора» должен уступить место концепции «управления человеческими ресурсами» - люди должны рассматриваться как основной ресурс государственного органа, его совокупный человеческий капитал, ценность, а не переменные издержки.
Кадровая политика из «реагирующей» должна стать активной, стратегической.




Количество пользователей, читающих эту тему: 0

0 пользователей, 0 гостей, 0 анонимных